При движении от верхушки иерархической пирамиды организации к ее основанию коуч проходит разные по интенсивности барьеры, но сходные по своей сути.

При общении с сотрудником в поиске ответа на вопрос, что является первичной целью, важно проникнуть за рамки формализованного мышления, обусловленного влиянием компании.

Часто прямой вопрос не способствует получению правдивого ответа, несущего в себе ценность. Сотрудники боятся отвечать на такие вопросы, особенно если контакт с человеком, сторонним для организации, установлен недостаточно доверительно.

Но в не меньшей степени мешают и бессознательные процессы, протекающие в психике сотрудника, следствием которых, например, является страх раскрытия.

Для проявления бессознательных мотивов может потребоваться не одна встреча коуча и сотрудника. Порой представление о первичной цели и мотивах складывается по крупицам из косвенных суждений и мнений человека о взаимоотношениях внутри организации.

Когда в ходе диалогов с сотрудниками разных уровней организации накопится достаточно коучингового материала, можно сформировать гипотезу.

Используя методы зеркальных и параллельных процессов, получить представление об совокупном отношении бессознательного организации к своему клиенту, проявляющемся в индивидуальном отношении каждого сотрудника.

На основе анализа этого представления об отношении к клиенту, можно выявить истинные первичную цель и мотив организации, а не те, которые декларируются. ——————————————————

Взаимодействие организации с внешней средой, в лице контрагентов и клиентов, представляющий из себя взаимообмен не только материальными ценностями, но и информацией, которая записывается в бессознательное каждого участника интеракции.

Это макромодель, отражающая те же процессы, происходящие на микроуровне между индивидами. Первичные и вторичные процессы взаимообмена бессознательного с внешней средой, но на уровне организации.

Первичный процесс в данном случае выражается в восприятии внешнерыночной информации и соединение её с мотивами и целями бессознательного организации.

Вторичным процессом является продукт организации и его поставка во внешнюю среду, образовавшийся в результате процесса синтеза на этапе первичного процесса. Аналогично процессу рационализации текущей действительности в микромодели.

В таком подходе проявляется общность макро- и микромоделей жизнедеятельности организации и индивида. Стремление к рационализации, проявляющееся в повышении эффективности, прибыльности, прозрачности и понимания.

В беседе один на один выявляются характерные черты, паттерны поведения, установки и мотивы, влияющие на процессы взаимодействия индивида с другими членами группы, что и является в совокупности первичным коучинговым материалом.

Следующим собеседником является партнер по ситуации первого собеседника, важный с точки зрения коучингового наблюдения и анализа психодинамических процессов.

По сути, нам нужно проверить, соответствует ли описание ситуации первым собеседником описанию ситуации вторым собеседником. Является ли она объективной или в большей степени обусловлена индивидуальными психодинамическими процессами.

После общения с каждым членом группы мы можем воссоздать сеть психодинамических взаимоотношений между ее участниками.

На основе анализа зеркальных и параллельных процессов, протекающих в сети, можно выделить активные очаги взаимодействия, состоящие из неформальных подгрупп.

В обычной организационной жизни это описывается словами «давайте дружить вместе против тех-то».

На втором этапе мы расширяем сеть анализа.

С одной стороны, если позволяют ресурсы, мы идем снизу вверх. Если представить сеть взаимоотношений группы как пирамиду, то наверху будет руководитель группы. В таком случае мы берем для анализа следующую группу и исследуем ее.

Также двигаться в исследовании можно по уровням глобальной психодинамической сети всей организации. Например, от руководителя уже проанализированной группы к другому руководителю.

Исходя из полученного до этого коучингового материала, у нас должна быть сформирована гипотеза, кто может быть следующим объектом исследования.

А также гипотеза о том, что мы будем исследовать, исходя из важности психодинамических процессов в процессе взаимодействия на текущем уровне сети, т. е. между руководителями.

Анализ зеркальных и параллельных процессов и здесь позволяет выявить важные взаимосвязи.

Анализ коучингового материала первой группы, первого руководителя и второго руководителя является источником гипотез для анализа второй группы и построения сфокусированной на важном работы с ней.

После проработки всех руководителей мы сформируем глобальную психодинамическую сеть.

На основе анализа этой глобальной сети выделим очаги концентрации разнообразных сил и влияния, образованные как формальным, так и неформальным путем.

Выявим взаимосвязи неформального характера между этими очагами и сверим с организационной структурой компании.

Найденные расхождения станут коучинговым материалом для анализа и дальнейшего построения гипотез корректировки стратегии компании.

Предположим, в общих чертах, мне необходимо было достичь определенной договоренности с человеком, при этом получив максимальную выгоду.

Примерно на этом месте уже сыплется лавина упреков в «хитром использовании приемов коучинга». Ибо как можно использовать поддающихся влиянию людей для собственной наживы.

И справедливость таких упреков бы восторжествовала, если бы не одна маленькая деталь, которую я и предлагаю рассмотреть.

Со стороны бывает сложно заметить, что ситуация для обеих сторон складывается как win-win. И противоположную сторону я здесь рассматриваю не в виде компании, которую представляет человек, для нее выгода очевидна. А именно самого человека, участвующего в переговорах.

Потому что настоящий win-win, который составляет сущность справедливой сделки и в принципе делает ее возможной, это личная победа человека.

И вот в чем она заключается.

Но перед этим оговорюсь, такой победой нужно уметь воспользоваться.

А зависит это от того, каким образом мыслит человек, тактически или стратегически. И каким образом оценивает свои результаты, опять же тактически или стратегически.

Обычно результаты здесь и сейчас люди склонны измерять через призму финансового вознаграждения. Которого может и не быть. Но если они смогут узреть нефинансовый ресурс, получаемый в результате текущей ситуации, и правильно им воспользоваться в дальнейшем, то, помимо прочего, с большой вероятностью смогут извлечь и финансовую выгоду в том числе.

Это всё важно понимать для себя в моменте, чтобы суметь сделать правильный выбор в пользу стратегических результатов и достичь договоренности. Нужно усмирить свои эмоции и простроить вероятные сценарии использования нефинансового ресурса в будущем. Трезво взвесить их на весах и принять решение.

Особенно если учесть, что ты не единственное конечное лицо принимающее решения, у тебя есть коллеги и руководитель, которых нужно убедить. Здесь немаловажную роль играет уверенность от сделанного выбора в пользу стратегических результатов при проведении переговорах.

И этот пункт приоткрывает завесу тайны, покрывающую те самые "мифические" нефинансовые результаты - уверенность, ценный ресурс.

А теперь про то, как разыграть эту карту.

Даже если в первый раз вы столкнулись с трудностями при донесении результатов переговоров как лучшего исхода, руководство не оценило ваше достижение, вы должны помнить - результат достигнут.

В следующий раз, вы можете выдвинуть свою кандидатуру на аналогичную задачу. Можете в красках описать, с какими трудностями предстоит столкнуться человеку, взявшемуся за нее, и какие риски это налагает на компанию. Ведь вы уже бывали в такой не простой ситуации и с достоинством довели ее до результата. Кому как не вам за не взяться после этого.

Вероятность высока согласиться на вашу кандидатуру, ведь вы обладаете тем самым ресурсом, приобретенным ранее, — уверенностью. Вот и проверите, чего она стоит.

И вполне возможно, если вам заблагорассудится, требовать (в договоропригодной форме, благо этот навык у вас тоже прокачался) финансового вознаграждения или других бенефитов, от которых вы соблаговолили отказаться ранее в пользу стратегических достижений.

P.S. Надеюсь, снова, как всегда, спросите, и где же тут коучинг?

P.P.S. Кто желает подробнее, прошу на консультацию.

В свою очередь, это означает признание его влияния на собственную жизнь и отношения, в том числе профессиональные. Это отправная точка.

Проявляется это в использовании анализа контрпереноса как инструмента в своей работе.

Простыми словами, осознавание и понимание собственных чувств, эмоций и мотивов, возникающих в ответ на чувства, эмоции и действия другого человека во взаимодействии с нами.

Второй навык базируется на первом и является непосредственно инструментом внедрения изменений.

Это умение создавать гипотетическую конструкцию, которая может помочь собеседнику понять смысл анализа вашего контрпереноса.

То есть понять, что вы чувствовали, какие эмоции испытывали, какие желания возникли у вас во время конкретной ситуации взаимодействия с человеком.

И помочь применить осознание этого понимания к ситуациям взаимодействия с другими людьми, сделать соответствующие выводы из них.

Самый простой пример без деталей.

Если я как коуч общаюсь с руководителем сотрудника, которого в дальнейшем мне предстоит консультировать, или которого я уже консультирую, чувствую себя дискомфортно, как будто меня отчитывают или ругают, без видимых на то причин. То можно предположить, что сотрудник в сопоставимой ситуации чувствует себя аналогично.

А дальше я чувствую смутное желание покинуть встречу. Возможно, сотрудник тоже может обладать желанием минимизировать общение с таким руководителем или вовсе покинуть компанию.

Обо всем этом вполне резонно поговорить с руководителем и донести важность сказанного.

Для того чтобы адекватно действовать в любой ситуации, нужно понимать свои потребности и понимать информацию, поступающую от других участников события.

Как уже сказано, коучинг в полной мере раскрывается в неформальных взаимосвязях и взаимодействиях. Транзакции между людьми же зачастую носят скрытый характер, т. е. то, что говорит и то, что думает человек, различается. Также особенностью является невербальный и паравербальный стиль транзакций, заключающих в себе огромное количество важной информации.

Еще один отдельный вид сигналов, которым уделяют мало внимания, — это паузы и молчание, порой они говорят более красочно о намерениях и настрое, чем слова.

Анализ транзакций в локальной ситуации и тактической — это ключ к выработке собственного плана действий. Чтобы эффективно осуществлять этот самый анализ, нужно уметь смотреть на ситуацию со стороны и быть внимательным к поступающим сигналам как извне, так и изнутри себя. Игнорирование собственного отклика на ситуацию не менее чревато последствиями.

Также огромно разнообразие вторичных невербальных сигналов, сопровождающих обмен транзакциями. На ряду с паузами это в целом скорость отклика на ваше обращение. Или в более общем понимании скорость действий и движений человека.

Физическое расположение людей в пространстве. В определенной ситуации вы можете оказывать воздействие на состояние человека, просто подойдя ближе и находясь рядом с ним, не вступая в прямой транзактный контакт.

Направленность взгляда, транслирующего состояние человека вне прямой коммуникации с вами. При этом для упрощения понимания мы рассматриваем пару взаимодействующих особ. При расширении количества людей взаимосвязи возрастают кратно, а также их анализ.

Для эффективного овладевания искусством транзактного анализа служит лишь регулярная практика. Сложность этого процесса обусловлена трудностью контроля собственных эмоциональных проявлений во время взаимодействия, что также усложняет и процесс анализа транзактного обмена.

Я снимаю квартиру, которую собственник решил продать, с условием, что я буду снимать ее и далее на текущих условиях.

Со мной связался риэлтор для согласования показа потенциальным покупателям.

Внимание, вопрос: являюсь ли я в таком случае клиентом компании, которую представляет риэлтор?

Вопрос, конечно, концептуальный, но от ответа зависит, я думаю, успех всего предприятия.

Ведь в случае, если специалист по недвижимости видит во мне лишь элемент декора в презентуемом объекте, не понимает и не учитывает мои интересы, процесс может пойти по совсем неведомому ему сценарию.

На мой взгляд, человек, проживающий в квартире, из всего квадрата заинтересованных лиц более всего способен повлиять на исход сделки. Как минимум значительным образом повлиять на окончательную стоимость объекта недвижимости.

Сила и значение коучинга в полной мере проявляется как раз в поле неформальных взаимоотношений и взаимосвязей. Например, в таких гипотетических ситуациях, которые, однако, я уверен, имеют место быть в практике жизни.

Так вот, понимая сказанное выше, все формальные участники процесса должны приложить достаточное усилие по установлению гармоничных и продуктивных взаимосвязей с проживающим в квартире человеком.

И начинается этот процесс установления взаимосвязей с самых первых мгновений контакта. Чему, замечу, в основном уделяется мало внимания. Однако для наблюдательного человека, которым вполне возможно является проживающий в квартире человек, в этих мгновениях раскрывается направленность вектора будущего взаимодействия, его эмоциональный окрас и настрой. Уровень понимания сторонами важности роли этого проживающего человека.

Теперь допустим, что в силу своего непонимания специалист ведет себя недостаточно корректно. А проживающий в квартире человек это чувствует, и ему это не нравится. Он доносит до риэлтора мысль, что больше взаимодействовать по данному вопросу с ним не намерен. Однако будет не против контактировать с другим специалистом из компании.

Повторю вопрос: может теперь человек, проживающий в квартире, становится клиентом компании?

На мой взгляд, вполне можно его таковым считать, ведь своими действиями он способен влиять на процессы, происходящие уже в компании, а не только в конкретной сделке с недвижимостью.

Если ближайшие руководители этого специалиста тоже не захотят проникнуться важностью потребностей человека, проживающего в квартире, и помочь риэлтору поменять свое отношение к ситуации, и не захотят предоставить другого специалиста, то могут выбрать следующий вариант.

Решить вопрос лично путем прямого воздействия на человека, проживающего в квартире, уговором или же принуждением к сотрудничеству, особенно если допустить, что они знают лично этого человека. Если не получится, они могут передать эту задачу вышестоящему руководителю и так далее, пока не найдется человек, обладающий достаточным авторитетом и ресурсами.

Что, конечно, отражает то, как в компании отвечают на вопрос, является ли этот человек, проживающий в квартире, клиентом компании.

Если рассмотреть качественного специалиста-коуча, который может своим вниманием охватывать вопросы взаимоотношений в деловой среде максимально широко, понимает механизм взаимного влияния между сотрудниками линейно и по разным уровням иерархии компании, то бюджет может выглядеть следующим образом.

Но сначала разберем сеть из сотрудников, на которую влияет коуч.

Первый уровень — это непосредственно те, с кем он индивидуально работает в сессиях. Возьмем охват в 2 сессии за день и 5 рабочих дней, итого 10 человек в качественной работе. Далее изменения, происходящие у сотрудника, способны по цепочке повлиять минимум на 3-х его коллег, подчиненных или руководителей. Получается 3 умножить на 10 плюс 10, итого уже 40 человек в сети. Влияние будет меньше, чем напрямую от коуча, но эффект довольно сильный и заметный. Уместно будет рассмотреть и третий уровень влияния, хоть и довольно опосредованный. Допустим, на этом уровне каждый сотрудник окажет влияние также еще на трех человек в компании. Получим 30 умножить на 3, это еще 90 человек. Сложив во едино всех, получим сеть из 130 человек.

Для того чтобы сеть распространилась и была активна, нужно время, чем его больше, тем крепче взаимосвязи и ее эффективность. Возьмем для расчетов минимальный период работы коуча — 1 месяц. 10 человек = 10 сессий в неделю = 40 сессий в месяц. Стоимость сессии варьируется, но определим ее в размере 5000 р., допустим скидку за объем в контракте в 1000 р. Как итог, вознаграждение коуча за месяц 160 000 р.

А теперь самое интересное, начинается магия коучинга. Если допустить, если совокупное влияние в сети на сотрудников 2-го и 3-го уровня приравнять хотя бы к одной личной сессии с коучем, то получим плюсом 120 сессий, в итоге 160 сессий. А теперь разделим месячное вознаграждение коуча на количество этих сессий, и получим стоимость одной сессии равна 1000 р. Довольно неплохо в текущих реалиях. Тем более если учесть, что если бы коуч реально провел все эти сессии по ставке 4000 р., то итоговый гонорар равнялся 640 000 р., ощутимая разница.

Важно заметить, что если контракт заключается долгосрочный, от 3 до 6 месяцев, то эффект становится кумулятивным, закладывает в компании фундамент адекватной корпоративной культуры на долгие годы.

Если добавить групповой коучинг, то этот инструмент усилит результат в разы. А стоимость на одного сотрудника также снизится. Другое дело, как компания распорядится высвободившимся потенциалом сотрудников, справится ли с ним, ведь меняться придется всем, от линейных сотрудников до топ-менеджеров.

Манифест концепции Mental Health Brand:

MHB - объединяет компании, которые в своей деятельности придерживаются принципов экологичности и заботятся о ментальном здоровье сотрудников и клиентов. Эти принципы формируют бренд, влияющий на людей за пределами организации.

MHB — это движение, объединяющее компании, стремящиеся к экологичности и заботе о ментальном здоровье. Этот статус демонстрирует высокий уровень усилий в этих направлениях и служит примером для других компаний, показывая, что построение бренда с такими принципами возможно.

Открытое заявление и популяризация концепции MHB. Это не продвижение коучинга как инструмента управления, это большее. Это следование за смыслом, заложенным в эффективном обращении с человеческим ресурсом, которое не может быть без оказания должного внимания внутреннему миру самого человека.

Концепция MHB — это очередной виток эволюции систем управления людьми и организации труда, производства ценности. Она вобрала в себя все лучшие практики, существующие на данный момент: Agile, кайдзен, коучинг, философия и психология, коучинг, эмоциональный интеллект.

Это ответ на запрос современного человека, конкретного, а не общества в целом. На вопрос: как жить в удовольствие, не предавая себя? Как достигать результатов, оставаясь человеком? Как быть индивидуальностью, оставаясь частью общности? Как соединить свой внутренний мир чувств, эмоций и желаний с внешним миром других людей, материальных благ и достижений?

С одной стороны, MHB — это составляющая часть HR бренда компании. С другой стороны, HR — это часть MHB компании, т. к. выходит за рамки просто позиционирования компании на рынке труда. MHB отражается в миссии и целях компании, в способах реализации и их достижения.

На первый взгляд MHB пытается совместить несовместимое: заботу о психологическом здоровье человека и эффективное достижение коммерческих результатов. Но при ближайшем рассмотрении мы заметим, что человечество на протяжении всей своей истории только этим и занимается.

Мы не делаем коучинг, не организуем систему управления, не мотивируем топ-менеджеров. Это всего лишь инструментарий. Мы доносим смысл и ценности концепции MHB, мы помогаем ее внедрять. Эта миссия объединяет все вышесказанное.

Все используемые инструменты служат миссии MHB. Не для эгоистических целей компаний и людей.

Не вопрос: «Как ваши инструменты помогут мне достичь моих целей?»

Ваша цель должна быть: максимальное раскрытие и идентичность концепции MHB, тогда все инструменты направлены на ее достижение.

Вы должны сначала увидеть ценность и смысл концепции MHB, и потом идти к ней как к цели.

Миссия — это не что-то великое и непостижимое.

Миссия — это задание, которое ты сам себе дал. Как в игре.

Это конкретная цель, просто достижение которой выходит за рамки собственной жизни.

Первое, на что обращают внимание потенциальные клиенты в коучинге - это рентабельность затрат на коучинговое сопровождение. Стоимость и сроки окупаемости вложенных средств. Однако в стартапе из двух человек такие издержки минимальны, а получаемый эффект намного больше.

Сопровождение длилось более двух лет, за это время проведено 40 сессий общей длительностью более 80 часов. Работа проводилась в индивидуальном формате с одним из собственников бизнеса.

Итого затрат на коучинг в расчете из стоимости одной сессии 5000р. = 200000р., а в месяц - 8300р.

Ключевая цель.

Масштабирование бизнеса и рост прибыли через увеличение оборотного капитала. Специфика розничного бизнеса при налаженном канале сбыта заключается в ограничениях, накладываемых доступным капиталом. Чем больше капитал, тем шире товарная полка, ниже закупочные цены, выше рентабельность и прибыль.

Этапы сопровождения бизнес задач.

• На раннем этапе функционирования стартапа поступило инвестиционное предложение. Было проведено ряд коуч-сессий, на которых разбирались следующие вопросы: преодоление ограничивающих убеждений собственников, формирование структуры взаимоотношений с инвестором, выстраивание стратегического видения развития компании, формирование долгосрочных горизонтов планирования и целей собственников.
• Разбор вопросов, связанных с распределением дохода собственников: какую долю прибыли выводить для собственных нужд, какую часть реинвестировать, финансовое планирование и цели компании.
• Разбор выстраивания маркетинговой стратегии, а именно повышение рейтинга магазина на платформе Авито, проработка алгоритма по сбору отзывов от клиентов. Постановка промежуточных целей по количеству отзывов. Выработка скриптов клиентоориентированного общения на платформе продаж. На текущий момент на платформе более 750 отзывов со средней оценкой 5 баллов.
• В преддверии открытия собственного розничного магазина возникали следующие вопросы: распределение ответственности между собственниками и необходимого уровня вовлеченности каждого из них, готовность справляться с непредвиденными трудностями и нести ответственность за их разрешение. Площадь магазина - 100 кв.м.
• Сопровождение в пивотах реализуемого товара. Деятельность стартапа предполагает регулярный анализ и оценку рентабельности товарных позиций, их гибкое формирование, оперативное выбытие и замену на более ликвидные позиции. Такая работа создает ощутимую психологическую нагрузку на собственников, что также требует внимания со стороны коуча.
• Работа с настроем и настроением подопечного, поддержка в ключевые моменты осуществления выбора. Тайм-менеджмент и планирование выполнения задач с использованием авторских методик коуча. Поддержка в формировании позитивных индивидуальных привычек, влияющих на личную работоспособность и эффективность бизнес-процессов.

Заключение.

Процесс сопровождения бизнес задач, особенно в их начале, особенно интересен в рамках коучинга. Они особенно нетривиальны и разнообразны. Огромное внимание при этом уделяется психологическому состоянию человека, претерпевающего постоянные внутренние трансформации. Переход от наемной работы к руководству собственным бизнесом требует напряжения всех эмоциональных и физических сил. Создание бизнеса в партнерстве, еще один аспект, требующий пристального внимания и сопровождения. Сложно переоценить влияние взаимоотношений партнеров на результаты бизнеса.

Для начала обратим внимание на качества, входящие в модель П. Саловея:

• Самоосознание
• Управление эмоциями
• Самомотивация
• Эмпатия
• Поддержание взаимоотношений

Взаимосвязи данных характеристик конечно очевидны в человеке, однако автором обозначены нечетко.

Я переработал список данных характеристик и их классификацию исходя из следующего умозаключения. С этого момента начинается то самое упрощение. Представим вместо этих современных понятий, более простые, но несущие тот же смысл. Ведь, например, в пору моей молодости слов мы этих не знали, но понятия, стоящие за ними в нашей жизни, несомненно присутствовали. Что кстати было одной из отправных точек рассуждения.

Что если мы заменим Эмоциональный интеллект на качества характера.

• Способность мотивировать себя и настойчиво стремиться к достижению цели - просто целеустремленность.
• Сдерживать порывы и откладывать получение удовольствия - терпение.
• Контролировать настроение и не позволять чувствам затмевать разум - сдержанность.
• Сопереживать и надеяться - доброта и открытость.

Упрощенная модель отталкивается именно от этих понятий, и обретает другую структуру. В основе которой лишь две составляющих "зарождение" и "реализация", или уже знакомое нам "мысль/слово" и "дело".

Все компоненты сводятся к более фундаментальным понятиям. Первое - это чувство желания, движущая сила всего в жизни происходящего. Желание включает в себя мотив - причина, если она достаточна, то происходит движение. Понимание этого, есть осознание(Гоулман). Второе - это реализация осознанного на предыдущем этапе, заключенное в проявлении силы воли.

В этой модели все расставлено по местам, в отличии от модели П.Сэловея (Гоулман). В ней определены причины и следствия от этих причин, что очень важно в жизни, для того чтобы не допускать путаницы и совершать правильные выборы. В частности, организация отношений и их поддержание - это не самостоятельная сфера, это следствие реализации наших желаний. Это дает нам ключ к решению многих проблем или задач. Такой взгляд дает понять, что нет смысла работать над навыками построения отношений или над поиском этих отношений. Но больший смысл в работе над осознанием собственных желаний и путей их реализации - в работе над собой в процессе реализации этих желаний. А отношения возникнут в соответствии с нашими запросами в жизни.

Строить новые взаимоотношения без поддержания уже существующих невозможно в рамках жизни. Новые взаимосвязи - благодаря имеющимся.

Быть эмпатичным и не проявлять эмпатию так же невозможно. Уровень проявления нами эмпатии соответствует уровню нашей эмпатичности.

Насколько мы способны понять и осознать себя, настолько же мы способны понять другого. Это два неразрывно связанных процесса. Чем больше мы поняли себя, тем больше это позволяет понять другого и наоборот.