Парадокс инициативы в корпоративной среде.

Если рассмотреть структуру в упрощенном виде из трех звеньев: Топ-менеджмент, среднее звено и низшее линейное. То наблюдается такая картина в проявлении инициативы и ответственности.

Низшее звено не склонно к этому проявлению само по себе, у него много страхов и барьеров. Оно нуждается в поддержке более высшего звена, и основной инструмент этой поддержки личный пример как не крути. Только благодаря этому примеру создается атмосфера, пронизывающая компанию, в которой сотрудники раскрываются и проявляют себя.

У среднего звена проблема другого характера, его представители уже прошли определенный и порой не такой короткий путь по иерархической лестнице. Приняли законы и правила, которые царят на этом уровне и в целом в компании. И усвоили главный урок - без указания с топ звена лучше инициативу не проявлять, это чревато рисками. А значит пример из них для низшего звена никудышный.

У топов своя проблематика, и заключается она в том, что они как раз таки в своем большинстве все понимают, видят всю картину и способны быть примером. Но у них нет времени на это. Они по большому счету тратят его на трансляцию совершенно другого примера - «игры в эффективность». Что с воодушевлением подхватывают все остальные звенья и транслируют в свою очередь именно это.

Такой концепт устройства становится нерушим, его негласно поддерживают на всех уровнях, мало кто способен в такой системе задать вопрос своему коллеге - зачем он делает то или это, какова эффективность решения или действия. А задать такой вопрос своему руководителю или топу, боже упаси. Ведь тогда вскроется неэффективность всей системы, все крупные и мелкие ошибки, а нести за них ответственность не хочет никто.

Хорошо, что для корректировки этой системы есть решения, это длительная и глубокая работа, направленная на изменение отношения к собственному труду и его эффективности. Не мнимой, а настоящей, которая приводит к феноменальным результатам и удовлетворяет запросы на развитие сотрудников всех звеньев.